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劳动仲裁不予受理6个条件(仲裁后公司不能起诉的条件)

作者: 来源: 日期:2022/11/29 14:21:48 人气:200

在我国现行的法律体系下,劳动仲裁不予受理6个条件?仲裁后公司不能起诉的条件?又分别有哪些关系呢?下面苏州劳务纠纷律师-蒋远帅律师为大家科普一下劳务关系的相关知识。

劳动仲裁不予受理6个条件,仲裁后公司不能起诉的条件?

劳动仲裁不予受理的情形是:1、申请人不具有主体资格。2、申请人与申请仲裁的争议无直接利害关系。3、争议内容不属于劳动人事争议仲裁委员会的受案范围。4、争议不属于本仲裁委员会的管辖。5、仲裁申请已超过法律规定的申请仲裁的时效。6、申请书及有关材料不符合要求。


一、劳动仲裁不予受理6个条件是什么?

1、申请人不具有主体资格。

劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,经审查,确属主体不适格的,裁定不予受理或者驳回起诉。

2、申请人与申请仲裁的争议无直接利害关系;申请人不是劳动人事争议仲裁的当事人;申请人不是死亡职工的法定继承人及利害关系人。

3、争议内容不属于劳动人事争议仲裁委员会的受案范围。

4、争议不属于本仲裁委员会的管辖。

5、仲裁申请已超过法律规定的申请仲裁的时效。

6、申请书及有关材料不符合要求。

二、劳动仲裁的受理范围是什么?

1、因确认劳动关系发生的争议;

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

三、劳动仲裁的流程是什么?

1、提交申请书:当事人申请仲裁,应当提交书面仲裁申请书,并按照被申请人数提交副本。

2、仲裁受理:仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的,应当自作出决定之日起五日内将申诉书副本送达被申请人。决定不予受理的,应当说明理由。

3、开庭审理:仲裁庭应当于开庭的五日前,将开庭日期、地点书面通知双方当事人。无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,对申请人按照撤诉自理,对被申请人可以做缺席裁决。

4、仲裁调解:仲裁庭处理劳动争议应当先行调解,在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。调解达成协议的,仲裁庭应当根据协议内容制作调解书,调解书自送达之日起具有法律效力;调解未达成协议的,仲裁庭应当及时裁决。

5、仲裁裁决:仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经批准可以延期并书面通知当事人,延长期限不超过十五日。仲裁庭裁决后应当制作仲裁书送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的,自收到裁决书之日起十五日内,可以向人民法院起诉;期满不起诉的,裁决书即发生法律效力。

仲裁庭如果不予受理当事人提出来的劳动仲裁申请,一定会书面通知当事人的,而且会告知当事人不予受理的原因,像是申请工伤认定的话,肯定不能向仲裁机构递交工伤认定申请书,这不属于仲裁委员会的管辖范围。


劳动仲裁什么情况下不受理?

劳动仲裁不予受理的情形有哪些

1、申请人不具有主体资格。

2、申请人与申请仲裁的争议无直接利害关系;申请人不是劳动仲裁的当事人;申请人不是死亡职工的法定继承人及利害关系人。

3、争议内容不属于劳动人事争议仲裁委员会的受案范围。

4、争议不属于本仲裁委员会的管辖。

5、仲裁申请已超过法律规定的申请仲裁的时效。

6、申请书及有关材料不符合要求。

劳动仲裁失败的主要原因?

用人单位败诉的原因

一、不签订劳动合同

很多用人单位尤其是中小企业的老板不知道法律的规定,或者以为不签劳动合同就可以随时解雇员工,不需要给员工上社会保险,可以避免法律责任,所以都不愿意员工签订书面劳动合同。这种情况下,只要员工能证明自己和用人存在劳动关系,那么用人几乎百之百的需要支付未签合同的双倍工资差额。

二、劳动合同遗失或被员工带走,企业无法证明签过劳动合同

还有些用人单位,虽然与员工签订了劳动合同,但由于其公司管理不严,导致劳动合同遗失或者被员工离职时拿走由用人单位保管的劳动合同。当员工向用人单位主张双倍工资差额时,用人单位无法证明已经事实上签过了劳动合同,从而败诉。

三、劳动合同到期后继续工作却没有续签劳动合同

有些用人单位以为与劳动者签订一份劳动合同之后就完事大吉,没有注意合同是否到期,或者虽然注意到合同到期了但不以为意,从而导致当员工与用人单位发生矛盾时,员工以没有续订书面劳动合同为由要求用人单位支付工资时,用人单位只能承担不利的法律后果。

四、未约定试用期员工录用条件

大部分用人单位都知道,员工不符合录用条件是《劳动合同法》规定的试用期内企业解除劳动合同的法定条件。所以,当员工以违法解除劳动合同为由,将用人单位告上劳动仲裁庭时,用人单位大多主张其辞退是因为员工不符合录用条件。

然而,当仲裁员要求用人单位出示证明员工不符合录用条件的证据时,用人单位却什么也拿不出来,因此被认定为违法解除。造成这种囧境的主要原因是用人单位未在合同或规章制度里约定试用期员工的录用条件,从而也就无法证明员工不满足录用条件了。

五、规章制度未公示

很多用人单位为了规范员工的行为,制定了完善的规章制度。但依据劳动合同法相关规定,规章制度需经过***程序制定且经过公示方能对员工生效。当用人单位援引该未公示规章制度与劳动者解除合同时,在劳动纠纷中就会因为该规章制度未公示而不被仲裁或法院认可。

六、规章制度虽经公示但未保留证据

有时用人单位明明已经将制定规章制度公示了,甚至还实际适用了很久,但由于其未留下公示的证据,一旦员工不承认用人单位通过合理公示了该规章制度,用人单位同样要面临规章制度不被仲裁或法院认可的困境。

七、考勤记录未经员工签字确认

很多用人单位都在公司规章制度或者劳动合同里写明了,旷工或经常迟到是严重违反公司规章制度的行为,用人单位有权解除劳动合同。但由于很多用人单位的考勤是人工考勤,只有员工自己或者负责考勤人员的签字,却没有员工的签字确认。由于该证据极易被伪造,所以一旦员工不认可该考勤的真实性,这种人工考勤就无法作为证据使用,从而使用人单位的解除劳动合同的行为没有事实依据而被认定为违法。

八、解除劳动合同的决定或其他文书未送达员工

用人单位在做出解除劳动合同的决定后,常常因为员工已经离开了用人单位或者当面送达给员工时被拒收,就没有采取其他措施向员工送达并保留送达的证据。根据民法的一般原则,意思表示要送达才发生效力,所以未送达的解除劳动合同通知即未发生法律效力。所以当用人单位提交的解除劳动合同的决定作为双方劳动关系已经解除的证据时,只要员工否认收到了该决定,仲裁机构和法院即会因为该决定没有送达而不予认可。

九、滥用解除权

很多用人单位常常以如“与企业发展方向不符”、“不符合企业文化”等一些自以为很合理的理由解除与员工的劳动合同,在仲裁或诉讼依然认为自己的决定合理合法。

员工败诉的原因

原因一:缺少证据又过时效

原因二:告错地方

如今,企业用工机制灵活,经营多样。而职工的择业方向和单位也不拘一格。但是,企业和职工出现了劳动争议,也使职工摸不着头绪。

原因三:混淆劳动关系

近几年来,许多企业对职工进行了下岗分流,到外单位工作,其它的各项关系,如:档案关系、劳动关系和工资关系,以及上“三险”等仍然保留在原企业。但是,有的劳务派遣到外单位工作的职工在外单位受到不平等的待遇,职工为了维护自己的合法权益,与外单位发生了劳动争议,将外单位告到劳动争议仲裁庭,结果职工败诉。其实,职工不明白自己与外单位的关系是劳动关系还是劳务关系。

劳动仲裁委员会对哪些方面的劳动争议不予受理?

劳动仲裁委员会对哪些方面的劳动争议不予受理? 劳动争议是基于劳动者与用人单位之间的争议,发生劳动争议的劳动者与用人单位须符合法律法规规定的主体资格,即应是符合《劳动法》第二条、《劳动合同法》第二条及《劳动合同法实施条例》第三条规定的用人单位,其与劳动者之间必须存在劳动关系,争议的内容和事项必须属于劳动法律、法规调整的范围。以下不属于劳动争议,劳动仲裁委员会不予受理。

1、用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄人员发生争议,若劳动者已享受养老保险待遇,包括城乡居民养老保险待遇,或已领取退休金,则按劳务关系对待。

2、劳动者与用人单位因独生子女费等计划生育政策项下的待遇发生的争议,不属于劳动争议案件的受理范围。

3、由政府及其所属部门主导的企业改制、下岗分流引发的职工整体被拖欠工资、经济补偿金、下岗生活费、劳动关系确认、连续工作年限计算及社会保险参保缴费等纠纷,应由政府有关部门按照企业改制的有关政策规定统筹解决;但因企业自主进行改制引发的争议,则属劳动争议。

4、依法选举产生的村民委员会、居民委员会、业主委员会等群众性自治组织,不属于《劳动合同法》第二条及《劳动合同法实施条例》第三条规定的用人单位,其与聘用人员主任、副主任和委员之间不构成劳动关系,所发生的争议不属于劳动争议。但村民委员会、居民委员会与其对外招聘人员发生的用工关系符合劳动关系特征的,应按劳动关系处理。

5、破产清算组作为法院指定的管理人,并不符合劳动法律法规所规定的组织,不能作为用工主体与其聘用人员建立劳动关系,其属于雇佣关系。破产清算组与其聘用人员发生的争议不属于劳动争议。

6、企业破产申请被受理后,劳动者因与管理人之间就劳动债权清单发生争议,依据《破产法》第四十八条第二款提起诉讼的,属劳动争议案件之外的普通民事案件。

7、家庭或个人与家政服务人员之间的纠纷,如雇佣家庭保姆、临时帮工、家庭教师等民间雇佣劳动发生的劳务报酬、债务、损害赔偿等纠纷,则属于一般民事权益争议。

8、劳动者与社会保险机构因社会保险待遇发生的争议,不属于劳动争议案件。

9、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷不属于劳动争议。

10、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷。

11、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷。

12、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

13、劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议,不属于劳动争议。根据《住房公积金管理条例》的规定,由人民政府设立的住房公积金管理中心依法履行公积金从缴存、提取、保值、增值、监督、处罚等全过程和管理职能;如果单位逾期不缴或少缴住房公积金的,由住房公积金管理中心责令限期缴存;逾期仍不缴存的,可以申请人民法院强制执行。可见,行政法规确定了住房公积金纠纷纳入行政处理的渠道,不应作为劳动争议。

14、劳动者请求用人单位补办人事档案的。

15、劳动者仅请求用人单位与其签订书面劳动合同的。

16、到用人单位实习的学生、勤工俭学的在校学生,不符合法律法规规定的劳动者的主体资格,在实习期间发生的争议,既不构成劳动关系,也不存在非法用工关系,可按雇佣关系处理。

17、劳动者与用人单位因办理退休手续所涉及的参加工作时间认定、出生年龄确认、工龄折算、特殊工种认定、退休审批、基本养老保险费(基本医疗保险费)的缴纳年限、基本养老保险费的缴纳基数等属行政部门依法处理范围发生的争议。

18、非法使用童工引起的童工伤亡,由于该劳动关系的劳动者主体不合格,因此不属于劳动争议案件,应按一般人身损害赔偿案件处理。

19、国家机关与公务员之间及比照实行公务员制度的事业组织和社会团体与其工作人员之间的争议不属于劳动争议,但实行劳动合同制的工勤人员,实行企业化管理的事业单位的人员,与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的其他劳动者与用人单位之间的争议属于劳动争议。

20、农村集体经济组织与农民之间的关系不属于劳动关系,但农民作为乡镇企业职工的除外。

21、***与现役军人之间的关系不属于劳动关系。

22、外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位,而直接招用劳动者形成的用工关系,按雇佣关系处理。

23、劳务派遣单位与用工单位基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷属于劳动合同以外的其他类型合同纠纷,不宜作为劳动争议案件处理。

24、律师事务所与律师之间因合伙利益的分配及具体利益分配等问题产生的纠纷,属于民事纠纷,应按照《民法通则》和《律师法》等有关法律规定处理,不应作为劳动争议案件受理。另外,办理转所手续等争议属于司法行政管理范畴,应通过司法行政部门协调处理。

25、高校毕业生根据国家和所在省有关规定在就业见习期间与见习单位之间发生的争议不属劳动争议。

26、在劳动关系存续期间,对已参加社会保险统筹的用人单位欠缴社会保险费引发的纠纷,劳动者申请仲裁和起诉的,不应作为劳动争议案件予以受理,而应通过行政途经或行政诉讼解决。但劳动者退休后与尚未能加社会保险统筹的原用人单位因追过养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的争议,则属于劳动争议案件。

27、对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务,自行承担经营风险,与用人单位没有身份隶属关系,一般不受用人单位的管理或支配的人员,应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。

28、实行“包厨”的饭店,如厨师和厨房工作人员系承包人从外部招用,工作期间这些人员只接受承包人的指挥和管理,由承包人支付其工资,则不应认定其与饭店之间存在劳动关系。承包协议另有约定的,从其约定。

29、建筑工程的用工关系中,劳务分包人与发包单位之间存在承包合同关系,劳务分包人请求支付劳务费(承包费用)、工资、劳动报酬的,不作为劳动争议案件受理。

30、个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的,其聘用的驾驶员、乘务员等劳动者与挂靠单位之间不构成事实劳动关系。

31、法定代表人或主要负责人与所在用人单位之间发生的支付劳动报酬等争议,属于主体不适格,劳动争议仲裁委员会一般不予受理。但法定代表人或主要负责人已经工商登记变更,原法定代表人或主要负责人就其任职期间的社会保险问题与用人单位发生争议的除外。

32、政府主管部门在对企业国有资产进行行政性调整、划转过程中发生的纠纷,当事人向人民法院提起民事诉讼的,人民法院不予受理。

33、劳动者以用人单位的欠条和仅就劳动报酬达成的调解协议作为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,按普通民事纠纷案件受理。

34、用人单位已依法为劳动者缴纳社会保险费,劳动者与用人单位因社会保险经办机构支付基本养老金、因病或非因工死亡(致残)相关费用、工伤保险待遇等发生的争议。

35、因劳动者要求用人单位为其办理退休手续的争议不属于劳动争议。 劳动者的退休手续由劳动社会保障部门依法办理。劳动社会保障部门对办理退休手续的具体程序及所需提交的资料有相关的规定。劳动者是否符合法定退休条件,是否能够办理退休手续是由劳动社会保障部门依法予以审核、批准并予以办理的,用人单位不能决定并办理退休手续。因此办理职工退休手续是劳动社会保障部门的行政职权,用人单位与劳动者因此发生的争议不属于劳动争议,也不是人民法院的受案范围。 以上仅供参考。alsjs

参考资料:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》,《最高人民法院关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定》,部分省高院关于审理劳动争议案件法律法规等。

劳动仲裁不受理暑期工吗?

暑假工打工是可以去申请劳动仲裁的,而且如果在单位里面打工,但是老板没有按照合同给报酬的话就可以去申请。同时也可以看到,现在很多地方上班都需要合同,有合同才好办事。那么无论是在厂子上班还是去哪里上班,都一定要先维护自己的合法权益。去了解到合同有没有落实到位,合同的款项有没有落实到位,只有这样才能够获得自己的合法权益。

劳动仲裁不予受理6个条件:

1、申请人不具有主体资格。

劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,经审查,确属主体不适格的,裁定不予受理或者驳回起诉。

2、申请人与申请仲裁的争议无直接利害关系;申请人不是劳动人事争议仲裁的当事人;申请人不是死亡职工的法定继承人及利害关系人。

3、争议内容不属于劳动人事争议仲裁委员会的受案范围。

4、争议不属于本仲裁委员会的管辖。

5、仲裁申请已超过法律规定的申请仲裁的时效。

6、申请书及有关材料不符合要求。

以上就是苏州劳务纠纷律师-蒋远帅律师为大家科普的劳动仲裁不予受理6个条件的相关知识,希望对大家有所帮助。

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